OP MOD EN TREDJEDEL AF SAMDATA-MEDLEMMERNE ER SELVLÆRTE

De 32 procent af SAMDATA’s medlemmer, der er autodidakte, står svagere på arbejdsmarkedet end kolleger med eksamenspapirerne i orden. Ifølge eksperter er den store udfordring at få dem løftet fra en status som ufaglærte til at have papirer på deres kompetencer. Men det er ikke en ensartet gruppe af IT-professionelle. Og derfor er man nødt til at sætte ind forskelligt for at bistå dem med at få dokumenteret deres kompetencer.

Cirka en tredjedel, 32 pct., af SAMDATA’s medlemmer har ingen kompetencegivende uddannelse.

Efter at have afsluttet Folkeskolen eller en afsluttet studentereksamen, er de kommet ind i branchen. Andre som Christian Kragh, som du kan møde på side 27, fik ikke lige færdiggjort deres uddannelse, inden de blev en af de mange, der var med til at opbygge det digitale Danmark.

Andre igen er som f.eks. Lars Hillerup, du kan læse om her, kommet ind i branchen for så mange år siden, at den teknologiske udvikling har overhalet deres formelle uddannelse mange gange. Udover den gruppe uden en kompetencegivende uddannelse har det store flertal af medlemmerne, godt to tredjedele, en eller anden form for uddannelse, hvoraf de fleste, godt 40 pct., har en erhvervsfaglig uddannelse som f.eks. datamatiker eller lignende. Men det efterlader stadig en stor gruppe af medlemmer, hvor der kunne være et stort potentiale i at opkvalificere så mange som muligt. Ikke kun for at afhjælpe den store mangel på IT-specialister, men også for at stille de medlemmer bedre på arbejdsmarkedet.

“De mennesker er vi nødt til at gøre en indsats for at få løftet fagligt. Ikke for vores skyld men for deres.”
Kim Bonde Nielsen, HK/Privat

Har du bredere kompetencer, står du bedre

Fakta er, at langt de fleste selvlærte SAMDATA-medlemmer har opbygget en lang række kompetencer gennem deres arbejdsliv, som de ikke har eksamenspapirer på.

Men som de to eksempler i denne udgave af magasinet, Lars Hillerup og Christian Kragh, viser, er denne gruppe af IT-professionelle ikke en ensartet gruppe. Alle har de deres historie, karrierer og meget forskellige kompetencer. Og dermed har de også vidt forskellige muligheder for at klare sig på arbejdspladsen eller på arbejdsmarkedet.

”Har du et bredt sæt af kompetencer, har du professionelt bedre muligheder for at navigere i de forandringer, som kommer med en hast, man ikke ser i andre brancher. Er du bredt funderet fagligt, står du langt bedre i forhold til at kunne holde på jobbet eller forhandle løn,” siger Kim Bonde Nielsen, faglig sekretær i HK/Privat.

Selv om den type medlemmer kan synes at have det meste på det tørre, kan der alligevel være store fordele for dem i at få dokumenteret deres færdigheder, både i forhold til at styrke deres position f.eks. i forhold til mere fleksibel arbejdstid eller hvis de skal søge et nyt arbejde. Ifølge Christian Lyhne Ibsen, lektor på Københavns Universitet, Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og organisationsstudier (FAOS), kan man nemlig ud fra forskningen generelt sige, at arbejdsgiverne ofte har mindre viden om, hvad deres medarbejdere kan, end medarbejderne selv har.

”Her ved vi fra forskningen, at formelle eksamenspapirer fra et godt sted sender et signal til arbejdsgiveren om, at den her medarbejder vil være et aktiv for arbejdspladsen. Så det er noget, arbejdsgiverne lægger vægt på, hvis de ikke ved nok om arbejdstagerens egentlige kompetencer,” siger lektoren.

Hans pointe er, at man ikke må underkende værdien af at have formel dokumentation af ens kompetencer.

”Men det sjove er, at når jeg som før bruger ordet ’signal’ her, er det, fordi man på trods af erhvervede eksamenspapirer rent faktisk ikke ved, hvor gode de enkelte medarbejdere er. Ofte kan de autodidakte være endnu bedre end dem med papirerne i orden, særligt på et felt som IT, hvor man måske har siddet hjemme i kælderen lige så snart man var i stand til at bruge en computer, siger Christian Lyhne Ibsen.

Så meget desto mere kan det være sværere, og mere påtrængende, for de medlemmer, som er meget specialiserede, at få dokumenteret deres kompetencer, mener Kim Bonde Nielsen.

”De mennesker er vi nødt til at gøre en ekstra indsats for at få løftet fagligt. Ikke for vores skyld, men for deres,” lyder hans pointe. Ikke alene handler det om, hvor stærkt de medlemmer hver især står, når der skal forhandles løn. Men det kan også være vigtigt i andre mere kritiske situationer. Som den faglige sekretær pointerer, er det ikke unormalt, at IT-medarbejdere i større produktionsvirksomheder kan miste jobbet, hvis produktionen lige pludselig bliver sendt til et lavtlønsland, uanset om det er så i Sydøstasien eller Østeuropa. Også her er IT-arbejdskraft billigere end i Danmark.

Skal passe ind i en presset hverdag

Kim Bonde Nielsen understreger, at når alt kommer til alt, handler det om det faglige fundament, som den enkelte selvlærte, eller autodidakte, medarbejder står på. Jo smallere det måtte være, jo sværere er det at holde balancen, hvis nye tendenser betyder, at ens faglige speciale ikke længere er så relevant eller efterspurgt som før.

Mens de fleste IT-medarbejdere godt ved, at det kunne være mere sikkert at få papir på det, de nu kan, skal det hele passe ind i en presset hverdag, hvor jobbet, familien og fritiden hver kræver sit. Kim Bonde Nielsen henviser bl.a. til en undersøgelse, som SAMDATA sammen med to andre fagforeninger, IDA og Prosa, gennemførte for en del år siden.

”Det tegnede et meget præcist billede af, hvor lidt efteruddannelse mange i IT-branchen egentlig fik,” siger han. Og der er ikke grund til at tro, at situation i dag er markant anderledes. Ofte er folk henvist til at tage enkelte fag eller certificeringer, når lejligheden byder sig, og meget sjældent er der tale om længere forløb. Men det næste – og meget vedkommende – spørgsmål er, hvordan Kim Bonde Nielsen sammen med hans kolleger i HK/Privat forsøger at varetage denne gruppe medlemmers interesser. Når de netop ikke udgør en ensartet gruppe, kan det være svært, hvis ikke umuligt, at finde en enkel formel, som varetager alles interesser lige godt.

Mulighed for selvvalgt uddannelse

Men for den gruppe, der er klar til at tage en uddannelse for at få papir på deres kompetencer, er der uddannelsesfondene eller kompetencefondene at trække på, påpeger Kim Bonde Nielsen:

”Altså hvis din arbejdsplads skifter til nye systemer, er ledelsen forpligtet til at sørge for, at du er uddannet til at kunne håndtere det. Sidder du på et område, der er dækket af en overenskomst, kan du ydermere søge selvvalgt uddannelse i de centrale uddannelsesfonde. Håndtaget findes i de fleste landsdækkende private overenskomster.”

Disse medlemmer kan sammen med uddannelsesstedet med en realkompetencevurdering få klarhed over, hvor mange af deres kompetencer, de kan få godskrevet og dermed forkorte den tid, det tager at få taget de uddannelser, de måtte være interesserede i. Nogle gange kan de som i eksemplet med et SAMDATA-medlem, Carsten Woller, som Jeppe Engell beskriver i dette magasins leder på side 3-4, nøjes med et enkelt semester på IT-supporter-uddannelsen.

I uddannelsesfondene afsættes der hvert år et beløb pr. medarbejder, som kan bruges på en række uddannelser, der er godkendt af HK og arbejdsgiverne. Men, som Kim Bonde Nielsen fastslår, hvis alle medarbejderne pludselig valgte at gøre brug af de ordninger, ville der ikke være mange ”basseører” til hver af dem, som han udtrykker det. ”Men i realiteten er der meget få medarbejdere, som benytter sig af det. Men for os gælder det om at presse både medlemmer og arbejdsgiverne, så det vil blive brugt noget mere. Det kan f.eks. være med uddannelsesambassadører ude på de enkelte virksomheder. Jeg ved også, at det er noget, som bliver en prioritet ved de kommende overenskomstforhandlinger.”

“Altså hvis din arbejdsplads skifter til nye systemer, er ledelsen forpligtet til at sørge for, at du er uddannet til at kunne håndtere det. Sidder du på et område, der er dækket af en overenskomst, kan du ydermere søge selvvalgt uddannelse i de centrale uddannelsesfonde. Håndtaget findes i de fleste landsdækkende private overenskomster.”
Kim Bonde Nielsen, HK/Privat

Vælger at prioritere det

Han vedgår gerne, at det er de små skridt, der tæller, i den type forhandlinger, hvor der over årene bliver bygget mere og mere på.

”Vi begyndte med, at det var 0,6 pct. af lønnen, der blev indbetalt til pension. Nu er det 12 pct. Det samme gælder med uddannelse. Vi begyndte med ingenting, og har langsomt fået det bygget op. Her gælder det så, at man ude på den enkelte arbejdsplads kan lægge oven på, hvis altså man vælger at prioritere det,” siger Bonde Nielsen.

Hvis så virksomheden vælger at prioritere anderledes, kan det være svært at få mere presset igennem.

”Desværre gælder det for mange virksomheder. De har ikke det lange lys på, hvor de har et klart blik for, hvor de skal være om fem eller ti år, og hvad det kræver af efteruddannelse af medarbejderne,” siger Kim Bonde Nielsen. ”Så vi skal som faglig organisation have nogle virksomheder til at forstå, at det her er fandeme vigtigt for deres overlevelse,” tilføjer han.

Kunne lære noget af

Inden læserne falder hen i sortsyn, understreger den faglige sekretær fra HK/ Privat, at der sandelig er virksomheder, som har sat et fast fokus på løbende opkvalificering af deres medarbejdere; nogle gange så det nærmest optager en hel dag om ugen. Det er ikke normalen, men dog et udtryk for, at netop de virksomheder har indset, at efteruddannelse kan have afgørende betydning ikke bare for deres medarbejderes værdi på arbejdsmarkedet men også for virksomhedens fremtid.

”Det tror jeg, at mange andre virksomheder kunne lære noget af. Vi kan se virksomheder, der formår at tænke ud af boksen. Og de, tror jeg, er fremtidens vindervirksomheder, siger Kim Bonde Nielsen. \