STRESS ELLER GULEROD

Danske arbejdspladser følger med i de ansattes effektivitet ved at bruge forskellige parametre til at måle, hvordan de præsterer. Arbejdsmiljøvejleder ved HK oplyser, at målingerne kan medføre stress. Men metoden vil altid være en del af det industrialiserede arbejdsmarked, beretter seniorforsker ved Danmarks Tekniske Universitet.

Da industrialiseringen brød igennem, og den ene fabrik efter den anden blev bygget, begyndte de første målinger af arbejdernes indsats også. Mænd i kitler gik rundt med et stopur i hånden for at tage tid på arbejdshandlingerne for at finde nye måder at effektivisere på. I dag er målepunkterne, som bliver kaldt KPI – Key Performance Indicators – hverdag i de fleste IT-afdelinger. Målingerne foregår ikke længere med stopure, men er i høj grad blevet digitale.

”Fremtidens ledere skal have for øje, hvordan de gør medarbejderen tryg samtidig med, at de finder ud af hvor og hvordan, vedkommende bliver motiveret. At have en positiv holdning til folk og se dem som mennesker.”
Pia Hartvig, Arbejdsmiljøvejleder i HK Østjylland

”Den mest markante forskel på de traditionelle og digitale KPI’ere er frekvensen, man måler med, som er hurtigere. I gamle dage gjorde man måske op hvert halve år eller hver tredje måned. Nu har man mulighed for fx. at måle hvor mange telefonopkald, man tager per time, og hvor lang tid man er om at afslutte et opkald,” forklarer Kasper Edwards, seniorforsker hos DTU – Danmarks Tekniske Universitet.

Selvom den hyppige målemulighed er populær hos lederne, er det ikke altid godt for medarbejderne. Pia Hartvig, der er arbejdsmiljøvejleder i HK Østjylland, og som dagligt taler i telefon med stressramte IT-ansatte, ser et tydeligt mønster i den måde, brugen af KPI’ere kan påvirke folk.

”Målinger på arbejdspladsen kan give stress, fordi man bliver målt på noget, der er meget personligt, eller som omhandler ens måde at være på. Det bliver vi usikre og utrygge af, fordi vi ikke bare kan mærke efter, vi kan ikke bare handle ud fra mavefornemmelsen eller vores rationale. Det giver utryghed og stress, fordi vi ikke kan være sikre på, at vi gætter rigtigt. Vi kan ikke få lov til at bruge vores egen dømmekraft,” forklarer hun.

Da Google så lyset I perioden

2013-2015 lavede Google en stor undersøgelse af deres ansatte for at finde ud af, hvorfor nogle arbejdsgrupper performede mærkbart bedre end andre. Først blev de mest oplagte forskelle som alder og uddannelse undersøgt uden, at det bidrog til opklaringen.

”Der var ikke noget, der bonn’ede ud før til sidst, hvor de kiggede på social sikkerhed. Der kunne de se, at det gik bedst, hvor der er trygt at være, hvor man kan sige sin mening, og hvor man må begå fejl uden risiko for negative konsekvenser,” fortæller Pia Hartvig.

I de seks år, hun har rådgivet stressramte for fagforeningen HK, har hun set en tydelig udvikling i den måde, medarbejdere bliver behandlet på arbejdspladserne.

”Det er sket en dehumanisering. Vi bliver set på som produktionsenheder, vi er brikker, der kan flyttes rundt med, og som kan skiftes ud, hvis de går i stykker. Så kan de lige være syge i 14 dage, og så er de repareret, og vi forventer, at de fungerer igen,” fortæller hun.

Sådan fungerer det bare ikke med mennesker. Hvis man først har fået stress, er 14 dage på langs ikke nok til at rette op. Derfor rådgiver Pia Hartvig medlemmerne til at mærke godt efter, inden de vender tilbage til arbejdspladsen.

”Dine værdier skal være i balance med arbejdspladsens værdier, og hvis de ikke er det, skal du væk derfra,” siger hun.

Gruppemål fremfor egomål

Kasper Edwards har forsket i performance management og organisationsforandring for DTU siden 2007. I den tid har også han oplevet en mærkbar udvikling inden for feltet. Hvor KPI’ere før var individuelt orienterede, begynder flere ledelser nu at implementere kollektive målepunkter på arbejdspladserne. Og det kommer ikke af hjertets godhed, det er baseret på en skarp vurdering af, hvad der hjælper på bundlinjen. Brugen af KPI’ere får nemlig en helt bestemt adfærd frem i medarbejderne.

”Det er fordi, vi alle sammen er rigtig gode til at optimere. Hvis jeg får at vide, at jeg bliver målt på et-eller-andet, så skal jeg nok sørge for at levere det mål. Det ved alle medarbejdere,” fortæller Kasper Edwards. Derfor benytter flere arbejdspladser sig i dag også af KPI’ere, der ikke belønner den enkelte medarbejders indsats, men derimod afdelingens i en erkendelse af, at brugen af KPI’ere først og fremmest er adfærdsregulering gennem belønning. Mange arbejdspladser har en blanding både fælles og individuelt orienterede målepunkter.

Selvom brugen af KPI’ere kan have negative konsekvenser for den enkelte medarbejder, betyder det ikke, at brugen af dem kun er af det onde.

”Så længe man laver en forventningsafstemning, og man laver nogle KPI’ere, der stemmer overens med det, som medarbejderne gerne vil have, så giver performance management rolleklarhed,” forklarer Kasper Edwards.

”Der er ikke noget dårligt i at måle folk. Man skal bare vide, hvad de målinger bliver brugt til, og hvordan det indgår i ens arbejdssituation,” uddyber seniorforskeren fra DTU.

Pia Hartvig er enig i, at en ændring i brugen af målepunkter kan få det bedste frem i medarbejderne og lige frem være god for dem. ”Man skal måle på en anden måde, end man gør i dag. Man skal måle på, hvad der motiverer medarbejderen, hvad giver mening i den måde, man løser en arbejdsopgave på. Man skal ikke forsøge at lave folk om.”