Langt de fleste fejl kan højest give en påtale
Alle kigger på dig, mens du lige får et par minutter til at samle din ting fra skrivebordet. Du kan stadig mærke blikkene i nakken, mens du bliver fulgt hen til udgangen.
At blive bortvist er at blive smidt ud fra arbejdspladsen fra det ene øjeblik til det næste. Og det er den hårdeste straf, man kan få som medarbejder.
”Vi har set eksempler på, hvor arbejdsgivere bortviser medlemmer for fejl, hvor det er alt for hård en sanktion. Alle laver fejl. Det er jo helt almindeligt. Og det er enormt krænkende at blive bortvist,” siger Klara Hoffritz, politisk juridisk konsulent og advokat i HK Privat. Ud over at rådgive formanden for HK Privat tager hun sig også af arbejdsretlige sager, hvis de ikke forinden er blevet løst ved forhandlinger med arbejdsgiver.
Klara Hoffritz peger på, at i langt de fleste tilfælde bør fejl kun resultere i en påtale og ikke egentlige advarsler, afskedigelser eller lige frem bortvisninger, Og det er som oftest i virksomheder, der ikke har en overenskomst, at man ser den type sager, hvor en arbejdsgiver bortviser en medarbejder for at have begået fejl.
Sandsynlighed for fejl
Ifølge hende synes der for tiden at være meget opmærksomhed om fejl, og hvilke konsekvenser de kan få for jobbet. Og en af årsagerne kan være, at mange mennesker føler sig presset på deres arbejde. Naturligt nok må stress og jag give sig udslag i flere fejl, lyder hendes følgeslutning.
”Vi har ikke tal på det, men jo højere arbejdspresset er på en arbejdsplads, jo større er sandsynligheden for fejl. Det tilsiger almindelig sund fornuft,” siger Klara Hoffritz.
Hun fortsætter:
”Tag for eksempel sager, hvor medlemmer har mistet deres arbejde. De erkender, at de har lavet fejl, men de synes ikke, at de har begået flere fejl end kollegerne. De har været stressede. Samtidig er der ingen, der har fortalt dem, hvordan de skulle udføre deres arbejde. De har bare forsøgt at gøre deres bedste og har ikke fået en chance for at rette op.”
Og hvis man måske ville ryste på hovedet over de situationer, hvor medlemmer får advarsler eller lige frem mister deres arbejde på den baggrund, har Klara Hoffritz og hendes kolleger i HK ikke desto mindre set den type sager på deres skrivebord. Som et særligt groft eksempel fremhæver hun en sag, hvor en medarbejder blev direkte bortvist for fejl, selv om ingen havde instrueret hende i, hvordan hun skulle udføre sine opgaver.
”Nogle arbejdsgivere ser det som, at medarbejderne bevidst har forsøgt at modarbejde dem eller påføre dem udgifter af den ene eller anden grund,” siger Klara Hoffritz.
Vi ser typisk de grove sager hos de arbejdsgivere, der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, som ikke tænker sig ordentligt om.
Klara Hoffritz
Trukket for groft et kort
Hvis ikke de sager bliver løst ved forhandlinger, ender de for domstolene, der så må tage stilling til, om fejlene er tilstrækkelige til at berettige en afskedigelse eller en bortvisning. Heldigvis er det de færreste sager, hvor domstolene finder en bortvisning berettiget.
”Vi ser typisk de grove sager hos arbejdsgivere, der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, og som ikke tænker sig ordentligt om, inden man skrider til en bortvisning,” siger Klara Hoffritz.
Og de virksomheder, som derfor griber til denne sanktion i forhold til fejl, taber ofte sagerne ved domstolene, fordi medarbejderne nærmest skal have handlet med fuldt overlæg for at kunne blive bortvist, understreger hun.
”Eller også skal man have haft en virkelig høj placeret stilling i en virksomhed, hvor man har betydeligt ansvar. Det kan for eksempel være som IT-chef, hvor man ikke har ført tilstrækkeligt tilsyn med vitale IT-systemer. Så nærmer man sig en situation, hvor man slet ikke har levet op til sit ansvar som chef,” siger Klara Hoffritz.
”Men det er meget sjældent, vi ser det. Bortvisning er jo en meget alvorlig sanktion.”
Kort om sanktioner for fejl
1. En advarsel er et signal om, at medarbejderen skal ændre adfærd. Den skal være klar og tydelig. I princippet er der ikke forskel på en mundtlig og en skriftlig advarsel, men i praksis kan en arbejdsgiver mod medarbejderens opfattelse, ikke dokumentere det klare indhold i en mundtlig advarsel. Derfor får mundtlige advarsler i praksis karakter af en påtale, der som udgangspunkt ikke kan føre til afskedigelse eller bortvisning. En advarsel gælder typisk en til to måneder, men det kan afhænge af, hvor grov fejlen har været eller, hvilken type fejl der er tale om.
2. Suspension betyder, at arbejdsgiver for øjeblikket ikke vil bruge medarbejderens arbejdskraft. I løbet af suspensionen vil man stadig få sin løn, pension mv. Og man er stadig forpligtet til at være loyal overfor virksomheden.
3. Afskedigelse betyder, at man skal fratræde sin stilling med den normale opsigelsesperiode, hvor man vil få sin løn, pension mv i opsigelsesperioden. Man kan kun afskediges efter en advarsel, hvis det er den samme fejl, man har begået og hvis advarslen klart angiver, at gentagelse vil medføre afskedigelse.
4. Bortvisning betyder, at ansættelsen afbrydes med øjeblikkelig virkning. Fra det tidspunkt ophører arbejdsforpligtelsen og dermed også løn pension og andet. Som alt overvejende hovedregel gælder, at man ikke kan bortvises for fejl. En bortvisning kommer typisk kun på tale ved direkte og bevidst skadegørende adfærd.
Svært at dirke op
Ikke alene mister man sin indkomst, pension og andre goder fra det øjeblik, man bliver bortvist. Men ud over den økonomiske lussing, står man som oftest yderst svagt på arbejdsmarkedet, når man skal ud for at søge et nyt arbejde.
”Man har som udgangspunkt ikke pligt til selv at oplyse, at man er blevet bortvist. Men hvad svarer man, hvis en mulig ny arbejdsgiver gerne vil tage referencer på en? Eller spørger til, hvorfor man søger nyt arbejde? Så skal man jo tale sandt. Kort sagt står man i en meget ubehagelig situation efter en bortvisning. Og har den været uberettiget, er det jo enormt krænkende,” siger Klara Hoffritz.
Samtidig bliver den slags sager som oftest først afgjort ved domstolene tre eller fire år efter bortvisningen fandt sted. I al den tid er mange døre ind til jobsamtaler med nye arbejdsgivere svære at dirke op.
”Og for en del bliver det ved med at være svært, også selv om bortvisningen var uberettiget.”
Dømmer domstolene til fordel for arbejdstager, kan de vælge at tildele en godtgørelse ud over de penge, vedkommende skulle have haft i sin opsigelsesperiode. I en af de nyeste sager, som Klara Hoffritz har set, tilkendte dommerne et HK-medlem fire måneders ekstra løn som godtgørelse oven i de penge, hun skulle have i erstatning for sin tabte løn i opsigelsesperioden. Hun var blevet bortvist for fejl efter at have været ansat i 35 år på den samme arbejdsplads.
Fejl: Sådan gør du
Fejl skal man hverken ignorere eller forsøge at skjule i et spinkelt håb om, at den nok forsvinder ved et mirakel. Tværtimod: Har du begået en fejl, er det bedste at være så åben som muligt så hurtigt som muligt.
”Du skal orientere de nærmeste personer på arbejdspladsen, altså din umiddelbare leder og kolleger, hvor det kan få betydning for deres arbejde. Så de har en mulighed for at udbedre fejlen,” siger Klara Hoffritz, politisk juridisk konsulent og advokat i HK Privat.
Ifølge hende bør man kontakte den lokale tillidsrepræsentant, hvis ens leder giver udtryk for, at fejlen kan få konsekvenser for jobbet.
”Man behøver ikke tage tillidsrepræsentanten med ind på chefens kontor, når man skal sige, at man har begået en fejl, medmindre det er en fejl man selv vurderer kan få konsekvenser for ens ansættelse,” siger Klara Hoffritz.
Medfører en fejl en advarsel, skal denne være skriftlig. Den skal klart og tydeligt angive hvilket forhold, der skal forbedres og, hvad der skal til for, at forholdet er forbedret. Den skal også klart angive, hvilken sanktion arbejdsgiver ønsker, at en gentagelse skal medføre. Mundtlig advarsel har karakter af en påtale og kan som udgangspunkt ikke føre til en afskedigelse – og aldrig til en bortvisning.
Det er ledelsens vurdering, om der skal ske bortvisning på baggrund af en fejl, men ledelsen må altid bagefter stå på mål for, om deres valg var korrekt eller, om det var for grov en sanktion set i forhold til omstændighederne omkring fejlen.
”Er der tale om en bortvisning, vil tillidsrepræsentanten typisk blive orienteret,” siger advokaten.
Uanset om en arbejdsgiver vælger påtale, advarsel, afskedigelse eller bortvisning over for en medarbejder, der har begået en fejl, så skal reaktionen ske uden unødigt ophold. De har tid til at overveje og undersøge men må handle forholdsvist hurtigt, når de får viden om fejlen. Typisk skal reaktionen falde inden for et par dage, herefter kan du som medarbejder gå ud fra, at fejlen ikke vil få konsekvenser for din ansættelse. Nogle arbejdsgivere vælger at suspendere medarbejderen, mens undersøgelser og overvejelserne står på.
Skriv en kommentar
This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.