Headhunteren: ”Arbejdsgiverne kunne godt gøre mere plads til de unge”

Der mangler en ansvarsfølelse hos nogle af de store virksomheder i IT-branchen, som ikke vil bruge kræfter på at oplære nye ansatte. Der er lidt for meget brug-og-smid-væk over dele af branchen.

Det mener Claus Porse, der har arbejdet 25 år i IT-branchen – de seneste par år som partner og headhunter i rekrutteringsfirmaet Recruit-IT.

”Nogle virksomheder er dygtige til at få folk til at fungere i jobbet. Men andre kører folk hårdt, kværner mosten ud af medarbejderne og smider dem så på gaden igen. Virksomheder der bliver ved med at have en stor omsætning af medarbejdere og ikke bruger resurser på medarbejderudvikling og personalepleje – og som samtidigt øffer om, at de ikke kan få folk nok, de kunne godt tage skeen i den anden hånd.”

Claus Porse understreger, at der er meget stor forskel, og at han også kender mange – typisk familie- eller ejerledede firmaer, hvor det er helt anderledes.

”Nogle virksomheder er meget dygtige til at analysere, hvad de nye folk kan og, hvad der er brug for i jobbet og så sørge for en god onboarding-proces. Men i nogle af de store firmaer, sætter man bare de nyansatte ved et skrivebord.”

”Nogle af de virksomheder, der siger, at de mangler folk, kunne måske løse problemet ved at gøre plads til yngre folk, og så påtage sig at oplære dem i jobbet,” mener Claus Porse.

Hans erfaring er, at virksomhederne skal huske at gøre sig attraktive og have en klar vision. Lønniveauet er derimod ikke altafgørende.

Visioner lokker mere end løn

Folk skifter ikke job for at få en bedre løn. De skifter fx job, hvis de i en periode synes, at det er trættende at gå på arbejde.

”Vi prøver altid at tale uden om det at skifte job blot for at få en bedre løn. Det er som at tisse i bukserne for at holde varmen. Hvis de andre forhold er i orden, så er det ikke lønnen, der afgør det,” siger Claus Porse.

”Det er visionen for det nye job, der kan få folk til at springe ud. Vi har alle nogle ”peaks” og ”lows” i en karriere, og hvis man sidder i et ”low”, kan man måske godt tænke, at man kan prøve noget nyt. Det kan være en faglig eller ledelsesmæssig udfordring, hvor man kan få ny indsigt i, hvad der tænder en.”

Når han skal bedømme folk, er deres grunduddannelse ret vigtig. Og her er der sket et skifte i jobkravene.

”Tidligere så vi en del selvlærte IT-folk i branchen, men de dage er stort set talte. Nu leder vi efter folk, der som minimum har en datamatiker-uddannelse – og måske endnu bedre – folk der er uddannet som softwareingeniører, dataloger, cand-IT’ere fra et af universiteterne.”

”Herefter er det afgørende hvilken praktisk erfaring de har, om de har domæneviden fra en bestemt branche, og derefter om de har relevant efteruddannelse. Det er altid godt, hvis folk har certificeringer eller projektlederuddannelser, men det er stadig grunduddannelsen, der er vigtigst.”

Hos Recruit IT leder man ofte efter folk på et pænt højt niveau, og derfor er kravene også ret høje til en del af stillingerne.

”Det er hardcore tekniske kompetencer, vi leder efter. Man kan godt finde folk, der kan kode til de enkelte systemer, men ofte har vore kunder mange forskellige systemer, der skal arbejde sammen, og her er tricket at forstå de store sammenhænge. Det kræver noget mere dybde end en datamatikeruddannelse ofte giver,” forklarer Claus Porse.

Vi har alle nogle ”peaks” og ”lows” i en karriere, og hvis man sidder i et ”low”, kan man måske godt tænke, at man kan prøve noget nyt.
Claus Porse, Partner, Recruit-IT

Specialister kender ikke deres lønniveau

Selv om det altså ofte er højt specialiserede folk, som headhunteren leder efter, undrer det ham, at IT-folkene ikke har styr på noget af det basale, når man skal skifte job: Lønnen.

”Generelt har folk ikke ret godt styr på, hvad markedsprisen er. De ved fx ikke, hvor meget de kan forvente alt efter anciennitet, fagområde eller region. Tværtimod spørger de nogle gange mig, hvad markedsprisen er, og så må jeg forklare dem, at jeg godt kan give et tal, men jeg er ikke deres tillidsmand. Tværtimod er jeg ansat af deres kommende arbejdsgiver.”

Har ikke ansat udenlandske IT-folk

”For os er LinkedIn et centralt værktøj, når vi skal rekruttere folk.

”Når vi slår stillinger op på LinkedIn, kan vi være sikre på, at op til 80 procent af ansøgerne kommer fra udlandet”, siger Claus Porse.

”Vi begrænser derfor som regel brugen af LinkedIn som annoncemedium, fordi det giver for mange ansøgere”.

”Det er meget få af de udenlandske ansøgere, jeg bringer videre, og i løbet af det sidste halvandet år, har vi faktisk kun ansat en enkelt udlænding – og det var en dansker, der boede i Australien, som vi hjalp med at komme hjem til et job.”

Der er en stribe grunde til, at de udenlandske ansøgere ikke når videre i kapløbet om stillingerne.

Dels forventer nogle arbejdsgivere, at ansøgerne taler dansk, dels kan der være en del usikkerhed om niveauet i de udenlandske uddannelser og dermed problemer med at vurdere det faglige niveau. Også ventetiden på at skaffe arbejdstilladelser og bolig gør det mindre attraktivt at hente udlændinge.

”Vi kører screeningssamtaler på alle ansøgere, hvor vi fx beder kandidater sende os kodestumper til review, eller hvor vi ser på deres løsningsstrategier på konkrete problemstillinger. Her går vi meget tæt på deres faglige kundskaber. Derfor har det endnu ikke været relevant at tage en udlænding frem for en dansk specialist.”