DET KAN DU LÆRE AF OBAMAS MANGFOLDIGHEDS-STRATEGI

Det er en overskudsforretning for statskassen, når højtuddannede folk tager chancen og rejser til lille Danmark. Det viser en rapport som Dansk Industri har fået lavet.

Hvis der er tale om enlige, bliver de i gennemsnit hængende i Danmark i 5½ år, og det resulterer i et pænt overskud på 700.000 kr. Hvis det er et par der kommer til landet, bliver de i gennemsnit hele 10 år, og det giver 2,2 mio. kr. i overskud – selv når man fraregner udgifter til børnehaver, sundhedssystem, etc.

En af de brancher der har størst mangel på højtuddannede folk er IT-branchen. Selv om branchen har tiltrukket en del udlændinge, bliver manglen på folk med en længerevarende uddannelse hele tiden større.

Samtidigt lider branchen af en notorisk mangel på kvinder. Det skyldes både kvinder fravælger IT-uddannelser på grund af branchens image, og at mange også forlader den igen på grund af den drengerøvs-kultur, der findes på mange arbejdspladser.

Uanset om der skal tiltrækkes flere kvinder eller flere højtuddannede udlændinge, er det værd at skæve til det mangfoldigheds-program, som USA’s præsident Obama har indført. Den snart afgående præsident understregede fordelen ved, at man har medarbejdere med mange forskellige baggrunde:

”Vi ved fra undersøgelser, at grupper, hvor medlemmerne har forskellig baggrund, er mere effektive, når det kommer til at løse problemer end mere homogene grupper. Ved at satse på mangfoldighed og inklusion kan vi trække på den størst mulige pulje af talenter, så vi kan takle de sværeste udfordringer…”

For at sætte skub i udviklingen hentede Obama Laura Weidman Powers fra Code2040 ind i seks måneder, hvor hun sammen med præsidentens særlige teknologi-rådgiver Megan Smith undersøgte, hvad firmaer, myndigheder, investorer, m.fl. gør for at styrke deres mangfoldighedspolitik.

Deres viden blev samlet i en rapport, der samler de bedste erfaringer og kommer med konkrete forslag til handlinger, så der reelt sker noget.

Rapporten, der netop er udkommet, udpeger fire hovedområder – og kommer med en række konkrete forslag til handlinger. I opsummeret form lyder de:

Det afgørende er ikke om det er HR-afdelingen eller en topdirektør, der står for mangfoldigheds-politikken. Det vigtige er, at der er opbakning fra topledelsen, så medarbejderne ved, at det er noget, der skal prioriteres.

• Topledelsen skal gøre mangfoldighed og ligestilling synligt som et prioriteret emne
• Ledelsen skal deltage i konkrete initiativer, der skaber fokus på mangfoldighed – fx i samarbejdsudvalg
• Sørg for at minoriteters arbejde bliver synliggjort lige så meget som andre gruppers
• Gør mangfoldigheds-indsatsen målbar

Sørg for at føre statistik, så kan man også se, hvem der bliver i jobbet, hvem der forfremmes og om det skaber lighed. De konkrete tal giver mulighed for at identificere problemer, uddanne medarbejderne og ikke mindst skabe en organisationskultur, der giver plads til forskellighed.

• Lav statistik over fastholdelse og forfremmelse i firmaet – og insister på en positiv udvikling
• Uddan medarbejderne så de bliver opmærksomme på ubeviste fordomme
• Undersøg om forskellige grupper oplever firmakulturen på forskellige måder
• Undersøg hvad der får minoritetsgrupper til at blive eller forlade virksomheden – og del data med medarbejderne
• Uddan lederniveauet i både konfliktløsning og i fleksible arbejdsforhold, der gør familielivet nemmere

Sørg for at udvide rekrutterings-indgangene til firmaet og målret rekrutteringen, så der kommer flere forskellige typer af medarbejdere ind i firmaet. Ved at rette rekrutteringen mod grupper, der er underrepræsenteret i organisationen, kan man udvide den mængde af talent, man trækker på.

• Opsøg eller hold selv events rettet mod de målgrupper, der er underrepræsenteret i firmaet
• Engager medarbejderne i at headhunte kollegaer fra andre baggrunde end deres egen
• Sørg for at formuleringer i jobopslag ikke afskrækker bestemte målgrupper
• Sørg særligt for at praktikantstillinger er målrettet mod ansøgere med mange forskellige baggrunde
• Gør det nemmere at arbejde kortvarigt i organisationen for at prøve arbejdspladsen af
• Lav statistik over ansøgere, jobsamtaler og ansættelser og følg op, så der sker en positiv udvikling

Man kan hele tiden finde ny inspiration, både internt og hos andre virksomheder. For at opnå vedvarende ændringer er det vigtigt at bygge et netværk, hvor man kan dele viden – både internt og eksternt.

• Hold et årligt arrangement om mangfoldighed med eksterne deltagere
• Etabler et erfaringsnetværk med jævnlige møder for at udveksle viden
• Overvej at tage kontakt til netværk for forskellige minoritetsgrupper

Du kan læse hele Obama-administrationens mangfoldighedspolitik I rapporten: “Raising the Floor: Sharing What Works in Workplace Diversity, Equity, and Inclusion.”