Overenskomst, erfaring og kompetencer afgør din løn

IT-medarbejdere på overenskomst får gennemsnitligt en højere løn end ansatte på individuelle kontrakter. Også lang erfaring er vigtig for at få en høj løn, påpeger Bo Sundgaard faglig konsulent i HK Østjylland. Medarbejdere med specialiserede kompetencer er ligeledes meget eftertragtede.

Hvorfor betale til en fagforening? Enhver ved da, at lønnen afhænger af, hvor lang en uddannelse man har.

Så hvis økonomien er stram derhjemme, kan nogle måske fristes til at melde sig ud for at få råd til lidt mere i hverdagen.
Men om noget er det en dårlig forretning at spare fagforeningskontingentet væk.

IT-medarbejdere på overenskomst tjener nemlig i gennemsnit mere end deres kolleger, der har valgt at stå uden for fagforeninger, understreger Bo Sundgaard, faglig konsulent i HK Østjylland. I 2014 gennemførte han en analyse af en gruppe IT-medarbejderes lønforhold for at finde ud af, om overenskomst stillede IT-folk værre eller bedre. Og hans konklusion var klar og kontant.

”Nok har IT-medarbejdere på overenskomst generelt et lavere uddannelsesniveau end andre, men alligevel har de en højere løn. De medarbejdere har ofte en højere anciennitet og mere erfaring end ansatte, der er beskæftiget i virksomheder, der ikke er dækket af en overenskomst,” siger han.

Mens IT-medarbejdere, der er omfattet af en overenskomst, bliver ved med at stige i løn i takt med deres anciennitet, aftager lønstigningerne for tilsvarende faggrupper uden en overenskomst efter godt og vel 30 år. Ifølge den faglige konsulent kan der være helt op til 10.000 kroner i forskel på månedslønnen, hvis man renser tallene for fx pension og andre goder.

”Og en nyuddannet datamatiker får i snit 2.000 kroner mere om måneden, og 8.000 kroner mere efter 25 år,” siger Bo Sundgaard.

Høj markedsværdi

Ifølge ham viser tallene i hans analyse, at tre faktorer er afgørende for lønnen, nemlig overenskomst, erfaring og kompetencer. Og netop derfor er der groft sagt to veje til at få en højere løn i IT-branchen.

”Man kan som det første specialisere sig i teknologi. Jeg kan se, at de meget højt lønnede ofte har et lavere uddannelsesniveau end gennemsnittet. De har mange års erfaring i branchen. Måske er de uddannet som EDB-assistenter for 30 år siden, og arbejder med et legacy-system, hvor de er uundværlige,” siger han.

Disse meget specialiserede medarbejdere er meget sværere at erstatte, og det giver dem en relativt høj markedsværdi. Et andet eksempel er IT-folk, der er med til at udvikle systemer fx til brug i det offentlige. I kraft af deres erfaringer får de en unik viden, som deres arbejdsgiver kan blive nødt til at betale ekstra for.

”Der er eksempler på den type medarbejdere, der får to eller tre hundrede tusinde kroner om måneden,” siger Bo Sundgaard.

Men bagsiden af lige den medalje er, at disse medarbejdere kan stå uhyre svagt på arbejdsmarkedet, hvis der ikke længere er brug for deres kompetencer. Ofte har de ikke haft behov for at udvikle nye kompetencer eller søge efteruddannelse til den dag, hvor de skulle søge nyt arbejde.

”Og så vil de have meget svært ved at få et andet arbejde til den samme løn. Ofte glider de ud af branchen. Jeg har mødt et medlem, der gik fra en månedsløn på 60.000 kroner til at være ledig i to år. Jeg har også set mange tidligere EDB-assistenter eller ufaglærte IT-medarbejdere, der efterfølgende har taget jobs som chauffører,” siger han.

Virksomheder konkurrerer

Den anden rute til en høj månedsløn er at sørge for hele tiden at opdyrke de relevante kompetencer, der er i samklang med den teknologiske udvikling.

”Vi kan jo se, at folk med mange certificeringer ofte er meget værd for deres arbejdsgivere.”

Ifølge Bo Sundgaard er efteruddannelse og certificeringer samtidig en bedre forsikring mod, at ens opgaver bliver outsourcet til lavtlønslande. I bund og grund handler det om at øge sin værdi for den virksomhed, man er ansat i, lyder hans pointe.

”Hvis man har kompetencer, som mange efterspørger, men få udbyder, vil det give et klart plus på lønnen. I sidste instans er det udbud og efterspørgsel, hvor virksomhederne konkurrerer om at kunne tiltrække medarbejdere med de bedste kompetencer,” siger Bo Sundgaard.
Han fortsætter:

”Man skal heller ikke underkende vigtigheden af, at man gør opmærksom på, hvad man bidrager med i løbet af arbejdsdagen. Man skal markedsføre sig selv. Man kan ikke være sikker på, at HR-afdelingen har styr på det.”